Nueva regla sobre horas extras que afectará a las pequeñas empresas: Los umbrales salariales cambiarán en 2024
El Departamento de Trabajo de EE. UU. anunció recientemente una nueva norma final que revisa y actualiza la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA por sus siglas en Inglés). La regla final aumenta el salario mínimo para la mayoría de los trabajadores exentos del pago de horas extras, alterando cómo y cuándo las empresas deben compensar a los empleados por trabajar horas extras. Anteriormente, los trabajadores asalariados en ciertos roles ejecutivos, administrativos y profesionales que ganaban menos de $35,568 al año generalmente estaban exentos del pago de horas extras. Ahora, a partir del 1 de julio de 2024, las empresas deben pagar horas extras a los trabajadores asalariados que ganan menos de $43,888 al año. Este umbral aumentará aún más a $58,656 el 1 de enero de 2025.
Impacto en las pequeñas empresas
Los pequeños empleadores ahora deberán pagar a los empleados asalariados al menos tiempo y medio por trabajar más de 40 horas en una sola semana laboral. Para los empleados altamente remunerados, el nuevo umbral salarial para la exención de horas extra aumentará de $107,432 a $132,964 a partir del 1 de julio de 2024. Para el 1 de enero de 2025, ese umbral aumentará nuevamente a $151,164. Además, los umbrales salariales se actualizarán cada tres años a partir del 1 de julio de 2027.
Opciones para los pequeños empleadores
Los pequeños empleadores tienen una variedad de opciones para considerar. Esto puede incluir reevaluar su estructura laboral, estructura salarial y mucho más. A continuación se presentan algunas posibilidades que pueden tomar empleadores con cada empleado afectado por el aumento del umbral de ingresos:
- Reducir o eliminar horas extras,
- Aumentar el salario del empleado hasta, al menos, el nuevo nivel salarial para conservar su estado de exención,
- Pagar una prima de tiempo extra de una hora y media sobre la tarifa de pago regular del empleado por cualquier hora extra trabajada,
- Los empleadores todavía pueden utilizar bonificaciones anuales para satisfacer hasta el 10% del umbral salarial para empleados altamente remunerados,
- Reducir la cantidad de pago asignado al salario base del empleado (siempre que el empleado todavía gane al menos el salario mínimo por hora aplicable) para compensar el nuevo pago de horas extra, o
- Utilice alguna combinación de las opciones expuestas anteriormente.
NOTA: Se recomienda a las pequeñas empresas que revisen las clasificaciones de los empleados. El estado de exento y no exento se puede determinar mediante la prueba de base salarial, la prueba de umbral salarial y los requisitos de deberes laborales descritos en la FLSA.
Exenciones del nuevo umbral de horas extras
Aunque la FLSA no proporciona exenciones específicas para las pequeñas empresas, los nuevos umbrales de salario generalmente aplican a los empleados de negocios que tienen un volumen bruto anual de $500,000 o más en ventas. La regla también aplica a empleados individualmente cubiertos por la ley porque ellos hacen parte del comercio interestatal o en la producción de productos para el comercio.
Para empresas que operan en estados donde los estándares de horas son más robustos que aquellos descritos en la FLSA, el estándar más alto aplica en este estado. Por ejemplo, California y Nueva York actualmente tienen estándares más robustos que los umbrales de la FLSA para el 2025.
NOTA: Las pequeñas empresas que estén exentas de la FLSA puede que todavía tengan obligaciones bajo la ley estatal de horas extras, así como la obligación de pagar horas extras a empleados no exentos que estén cubiertos bajo las reglas de Cobertura Individual.
Para conocer más información sobre la FLSA, lea la guía de cumplimiento para pequeñas empresas de DOL. Para recursos adicionales sobre el pago de horas extras, visite el sitio web de DOL.